Wynagrodzenie za nadgodziny: (2300+250)/160*4 = 15,94 * 4 = 63,76. Dodatek za nadgodziny: 2300/160 * 50% * 4 = 14,38 *50% * 4 = 28,76. Przychód: 2300 + 250 + 63,76 + 28,76 = 2642,52. Oczywiście w powyższym wpisie nie wyczerpaliśmy tematu rozliczania nadgodzin. Jeżeli jednak interesuje cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej Zdarzenia wstawione do zamkniętego okresu płacowego w ostatnim miesiącu, za który obowiązuje wartość, są rozliczane w następnym okresie rozliczeniowym w atrybucie godziny nadliczbowe z zamkniętego okresu do rozliczenia. Przykładowo wartość ma okres obowiązywania od 2007-01-01 do 2007-03-31. wynagrodzenie za 6 godzin nadliczbowych: 32,10 zł x 6 nadgodzin = 192,60 zł; dodatki za nadgodziny: podstawa obliczenia dodatku: 15890 zł x 60 % = 9534 zł, stawka dodatku za 1 godzinę: 9534 zł : 504 godz. = 18,92 zł; kwota dodatku 50%: 18,92 zł x 6 godz. x 50 % = 56,76 zł; łączne wynagrodzenie za nadgodziny: 192,60 zł + 56,76 zł Ta rozpoczyna się dopiero po "wypracowaniu" pełnego wymiaru czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazania limitu godzin można dokonać w różny sposób - poprzez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, biorąc pod uwagę wielkość etatu czy średniotygodniowy Pracodawca może zaplanować pracę pracownikowi przeciętnie 5 dni w tygodniu i musi mu zapewnić w tygodniu średnio 2 dni wolne w okresie rozliczeniowym – jeden dzień wolny z tytułu niedzieli oraz jeden dzień wolny z tytułu W5. Ten drugi co do zasady powinien przypadać w każdym z tygodni okresu rozliczeniowego. Zasada przeciętności Vay Tiền Nhanh Chỉ Cần Cmnd Nợ Xấu. Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym albo dodatkowym wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, łącznie z wynagrodzeniem za pracę w danym miesiącu, w którym te godziny pieniężnaRekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie przy każdej wypłacie wynagrodzenia. To wynagrodzenie przysługuje w każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysługująca pracownikowi za jedną godzinę przypadku nieudzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową, dodatki za tę pracę z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej powinny zostać wypłacone pracownikowi na koniec okresu rozliczeniowego. Dodatki za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej pracodawca powinien wypłacić na koniec miesiąca, w którym wystąpiły przekroczenia tych w postaci czasu wolnegoPraca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Gdy to pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę w nadgodzinach, pracodawca może mu go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielenia czasu wolnego). Na wniosek pracownika, wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone zarówno w tym samym, jak również w innym okresie pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego, wówczas jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową udziela 1,5 godziny wolnego). Ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny za 1 godzinę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu marcu 2009 r. pracownik miał do przepracowania 176 godzin. W tym miesiącu pracownik wykonywał pracę przez 10 godzin nadliczbowych, za co pracodawca udzielił mu z własnej inicjatywy czasu wolnego w wymiarze 15 godzin. Zatem pracownik ten przepracował w marcu 2009 r. jedynie 171 godzin (176 godzin + 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin wolnego = 171 godzin pracy). Mimo to pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za dodatkowe 5 godzin czasu wolnego udzielonego jako rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowe a system czasu pracyPraca w tzw. godzinach nadliczbowych dobowych występuje w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest możliwy w systemach równoważnych czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Pracą nadliczbową w tym przypadku będzie zatem dopiero praca przekraczająca przedłużony dobowy wymiar czasu pracy system czasu pracy W podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) praca w godzinach nadliczbowych występuje w przypadku wykonywania przez pracownika pracy ponad tę normę. Zatem każda 9. i następne godziny pracy w dobie pracowniczej będą godzinami nadliczbowymi, za które pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny. Wysokość dodatku wynosi 50% lub 100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe 50% będzie należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad normę w dniu będącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, chyba że godziny nadliczbowe przypadają w okresie ustalonej w zakładzie pory nocnej. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej pracownikowi będzie przysługiwał 100% miał zaplanowaną pracę w godzinach od do w danym dniu. Pora nocna w zakładzie została ustalona jako 8 godzin między godz. a dnia następnego. Pracownikowi w związku z potrzebami pracodawcy została polecona praca w godzinach nadliczbowych w tym dniu w godz. od do Za pracę w tych godzinach pracownikowi nie został udzielony czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Zatem pracownik powinien otrzymać za pracę w tych godzinach nadliczbowych normalne wynagrodzenie za 4 godziny oraz 2 dodatki 50% (za pracę między godz. a i 2 dodatki 100% (za prace w porze nocnej między godz. a dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej nie pozbawia pracownika prawa do dodatku nocnego (co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę).Planując pracownikowi czas pracy w poszczególnych dobach należy mieć na uwadze kodeksową definicję doby pracowniczej, której naruszenie może również skutkować pracą w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce wówczas, gdy pracownik rozpoczyna pracę wprawdzie w kolejnym dniu, ale jeszcze w poprzedniej, niezakończonej dobie wykonuje pracę 1 marca w godz. od do Następnie 2 marca rozpoczyna pracę o godz. i pracuje do godz. Zatem w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. (doba to 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy) przepracował 10 godzin, co oznacza, że praca 2 marca w godz. od do była dla niego pracą w godzinach nadliczbowych w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. Za tę pracę pracownikowi przysługuje zatem odpowiednia rekompensata w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia. Jeżeli w zakładzie pora nocna trwała do godz. to za pracę między godz. a pracownikowi będzie przysługiwał 50% dodatek. Jednak w przypadku, gdyby pora ta była ustalona do godz. to wówczas dodatek za pracę między godz. a wyniósłby 100%. Natomiast dodatek za pracę nadliczbową między godz. a wyniósłby 50%.Równoważny system czasu pracyW równoważnym systemie czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych będzie występowała dopiero po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W tym przypadku występowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest ściśle związane z harmonogramem czasu pracy ustalonym dla przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie z przedłużonym dobowym wymiarem do 12 godzin, praca nadliczbowa występuje zawsze po przekroczeniu przez pracownika tej 12. godziny pracy. Wypłata 50% lub 100% dodatku zależy oczywiście od tego, czy praca ta przypadała na porę jednak sytuacje, gdy praca nadliczbowa w takim systemie będzie świadczona przez pracownika poniżej 12. godziny pracy w danym dniu. Wszystko zależy od harmonogramu i zaplanowanej w nim na dany okres pracy jest również inna sytuacja, gdy pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy zaplanowano pracę krótszą niż 8 godzin, lecz ze względu na potrzeby pracodawcy pracownik ten wykonywał pracę w dłuższym w sobotęSobota jest najczęściej wskazywanym u pracodawców dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku konieczności wykonywania pracy w tym dniu, pracodawca za każdym razem musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w celu zachowania tej zasady. Praca w dniu wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobota), zawsze powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie ma zatem w obecnym stanie prawnym wątpliwości, że za pracę w wolną sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenia wraz ze 100%, a nie 50% mogą wystąpić przypadki bardziej zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Pierwsze 8 godzin tej pracy będzie zatem stanowiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Natomiast pozostałe 2 godziny (godziny 9. i 10.) będą stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 50% dodatek. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy za tę sobotę, co jednak nie wyłączy konieczności rekompensaty za pracę w 9. i 10. godzinie w tym dniu. Za te 2 godziny pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie i 50% dodatek lub odrębnie udzielić czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (do 12 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Wszystkie godziny tej pracy będą zatem stanowiły przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Oddając dzień wolny w zamian za tę pracę pracodawca nie musi już wypłacać żadnego dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dobowe, które w tym przypadku nie w niedzielę i świętoRegułą w polskim prawie pracy jest to, że niedziela oraz święto są dniami wolnymi od pracy. Praca w tych dniach jest dozwolona tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a gdyby nie było to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę w święto pracownikowi należy udzielić dnia wolnego do końca okresu ulega wątpliwości, że praca w niedzielę lub święto, za którą pracownikowi nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, będzie przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy o liczbę godzin pracy w tych dniach. W związku z powyższym pracownikowi będzie przysługiwał za pracę w niedzielę lub w święto dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy. Takie samo stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (III PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170).Za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w niedzielę lub w święto pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i 50% lub 100% dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od tego, czy niedziela została pracownikowi zaplanowana jako dzień pracy czy miała być jego dniem wolnym. W przypadku gdy niedziela lub święto jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to wówczas praca w godzinach nadliczbowych jest wynagradzana tak samo jak w każdym innym dniu harmonogramowej pracy, a zatem z 50% dodatkiem. Jeśli natomiast pracownik wykonywał pracę nadliczbową w wolną niedzielę (święto) lub w dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę (święto), to wówczas wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%.PRZYKŁADPracownik miał zaplanowaną 8-godzinną pracę w niedzielę 22 marca 2009 r. Za pracę w tym dniu pracownikowi zaplanowano wolny poniedziałek 23 marca. W związku z potrzebami pracodawcy pracownik wykonywał pracę w obydwa dni po 10 godzin. Za 9. i 10. godzinę pracy w niedzielę pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem. Za pracę w poniedziałek 23 marca pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego oraz wypłacić za pracę w 9. i 10. godzinie w poniedziałek wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Pracodawca może zrekompensować pracownikowi całość pracy nadliczbowej czasem dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w tych nadliczbowa przy niepełnym etaciePracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze, tj.: 8-godzinna norma dobowa i przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa. Praca w godzinach nadliczbowych niepełnoetatowca występuje zatem po przekroczeniu tych norm, chyba że pracownik jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas, na ogólnych zasadach, jego pracą nadliczbową będą godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu między niepełnym wymiarem czasu pracy a ww. normami występuje pewien odstęp czasu, pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym ustaleniem, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu ustalonego limitu, który zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z Kodeksu ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu. Ustalenie limitu godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy musi być dokonane na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa)PRZYKŁADPracownik jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W takim przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe, gdyż pracownik wykonuje pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, których przekroczenie i tak byłoby już pracą przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas pracownikowi do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu będzie przysługiwało wyłącznie normalne wynagrodzenie za może zrekompensować pracownikowi pracę ponadwymiarową planując do końca okresu rozliczeniowego jego pracę w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku pracownik przepracował w tym okresie dokładnie tyle godzin, ile wynika z wymiaru, w jakim jest jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni pracownik wykonywał pracę również w środę przez 8 godzin. W związku z powyższym pracodawca zaplanował temu pracownikowi pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek oraz przez 4 godziny we wtorek i środę. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłacenia temu pracownikowi dodatkowego który wykonywał pracę ponadwymiarową w zakresie, w którym pracodawca zobowiązał się do wypłacania mu wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową, nabywa prawo do 50% lub 100% dodatku z tego tytułu. Wartość dodatku (50% lub 100%) jest uzależniona od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin że przepisy nie regulują tego wprost, to należy przyjąć, że pracodawca może zwolnić się z konieczności wypłacania pracownikowi tych dodatków w przypadku udzielenia mu czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin prawna:art. 151, art. 1511, art. 1512, art. 1513, art. 15111 Kodeksu pracy. Wprowadzenie dłuższego niż 1-miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy może okazać się dla firmy sporą oszczędnością. Planując bowiem czas pracy pracowników w dłuższym okresie nie zawsze powstaje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zatrudniamy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przez 2 miesiące pracownicy wypracowują większą liczbę godzin, niż wynika to z ogólnych wymiarów miesięcznych, a następnie rekompensujemy im to mniejszą liczbą godzin w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. W okresie rozliczeniowym nie występują ani przekroczenia dobowe, ani średniotygodniowe, a jedynie w niektórych miesiącach wyższy jest wymiar godzin do przepracowania. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wynagradzani są według stawki miesięcznej, a część według stawki godzinowej. Jak prawidłowo powinniśmy obliczyć należne im wynagrodzenie za ten czas?Za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego powinni Państwo wypłacić pracownikom wynagradzanym stawką miesięczną wynagrodzenie wynikające ze stawki ich osobistego zaszeregowania (wskazane w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy). Natomiast pracownicy wynagradzani stawką godzinową powinni otrzymać wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę. Jeżeli w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego pracownicy wypracują taką liczbę godzin, za które ich wynagrodzenie będzie łącznie wynosiło mniej niż minimalne, powinni je Państwo wyrównać do obowiązującej minimalnej płacy. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Tematy: okres rozliczeniowy, rozkład czasu pracy, rozliczanie czasu pracy, systemy czasu pracy Czy można zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego Czy można zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego PROBLEM Chcemy zmienić system czasu pracy na system równoważny. Teraz pracownicy pracują w systemie podstawowym, w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Mają różne rozkłady dni pracy w tygodniu, gdyż firma działa przez 7 dni w tygodniu. Niektórzy pracownicy przez kilka tygodni pracują po 6 dni, a później mają skrócone tygodnie pracy. Czy w związku z tym możemy zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego? RADA Tak. Nie ma przeciwwskazań do zmiany...(...) Dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy daje pracodawcy możliwość elastycznego planowania czasu pracy. Stosując taki okres, pracodawca nie jest związany wymiarami czasu pracy w poszczególnych miesiącach, lecz wymiarem obowiązującym w całym tym okresie. Okres rozliczeniowy to okres, na który pracodawca planuje pracę. Pracodawcy stosujący miesięczne okresy rozliczeniowe nie mogą na dany miesiąc kalendarzowy planować pracownikom pracy w liczbie godzin przekraczającej wymiar czasu pracy obowiązujący w tym pracownicy są zatrudnieni w dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym, pracodawca ma prawo zaplanować pracę w ten sposób, że w okresie rozliczeniowym czas pracy nie przekroczy wymiaru będącego sumą wymiarów z poszczególnych miesięcy tego okresu. Należy pamiętać, że tak zaplanowany czas pracy nie może naruszać dopuszczalnych dobowych wymiarów czasu pracy, dobowych i tygodniowych odpoczynków oraz przepisów dotyczących doby Pracodawca zatrudniający pracowników w równoważnym systemie czasu pracy, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w trzech pierwszych miesiącach 2012 r. zaplanował pracę w następujący sposób: – w styczniu – 192 godziny,– w lutym – 192 godziny,– w marcu – 128 rozplanowanie pracy (pod warunkiem że nie powodowało naruszenia pozostałych przepisów z zakresu czasu pracy) jest dopuszczalne. Obowiązujący w okresie rozliczeniowym przypadającym od stycznia do marca 2012 r. wymiar czasu pracy obejmuje 512 godzin (168 godz. + 168 godz. + 176 godz.), czyli tyle, ile pracodawca zaplanował swoim wypłacania składników wynagrodzeniaZa każdy miesiąc pracy pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie sobie w tym miesiącu wypracował. W miesięcznym okresie rozliczeniowym oznacza to, że pracownik na koniec miesiąca otrzyma nie tylko umówioną stawkę wynagrodzenia za zaplanowaną na ten miesiąc pracę, ale również ewentualne dodatki za pracę w porze nocnej czy też wynagrodzenie i dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dobowych i Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w lutym 2012 r. wykonywał pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem, a ponadto w jeden czwartek harmonogramowo wolny od pracy został wezwany do wykonywania dodatkowych zadań na 12 koniec lutego pracownik oprócz miesięcznego wynagrodzenia wynikającego z wiążącej go umowy o pracę otrzyma również normalne wynagrodzenie za 12 godzin dodatkowej pracy oraz dodatki. Pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% za 4 godziny pracy w godzinach nadliczbowych dobowych oraz dodatek w wysokości 100% za 8 godzin pracy w nadgodzinach średniotygodniowych, których powstanie spowodowało to dodatkowe przypadku dłuższego okresu rozliczeniowego również obowiązuje zasada, że na koniec każdego miesiąca pracownik powinien otrzymać wszystkie składniki, które sobie w tym miesiącu wypracował. Pracownik powinien otrzymać umówione wynagrodzenie za zaplanowaną pracę, a także ewentualne dodatki z tytułu pracy w porze nocnej. Do tego w każdym miesiącu pracownikowi należy doliczyć również wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę dodatkowej pracy, bez względu na to, czy jest to praca w godzinach nadliczbowych dobowych czy średniotygodniowych. Prawo do tych wszystkich składników powstaje bowiem na koniec każdego miesiąca, w terminie określonym jako termin wypłaty wynagrodzenia. Inaczej jest jednak z dodatkami za godziny nadliczbowe na kryzysPracodawca wypłaca dodatek za godziny nadliczbowe średniotygodniowe na koniec okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy może stwierdzić, czy dodatkowa praca w okresie rozliczeniowym spowodowała przekroczenie Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (w którym okresy rozliczeniowe pokrywają się z kwartałami roku kalendarzowego), w okresie styczeń–marzec 2012 r. wykonywał pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy. Ponadto w jeden czwartek lutego, który był dla niego dniem harmonogramowo wolnym od pracy, pracownik został wezwany do wykonywania dodatkowych zadań na 12 koniec stycznia pracownik otrzyma zapisane w wiążącej go umowie wynagrodzenie za zaplanowaną pracę. W lutym, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownik otrzyma również normalne wynagrodzenie za 12 godzin dodatkowej pracy oraz dodatek w wysokości 50% za 4 godziny pracy w godzinach nadliczbowych dobowych. W marcu zaś, oprócz normalnego wynagrodzenia za zaplanowaną pracę, pracownik otrzyma dodatek w wysokości 100% za 8 godzin pracy w nadgodzinach średniotygodniowych, których powstanie spowodowało dodatkowe wezwanie w lutym. Dopiero bowiem w tym miesiącu można stwierdzić, że dodatkowa praca spowodowała przekroczenie średniotygodniowej normy czasu czasu wolnego za nadgodzinyPracodawca zamiast wypłacać dodatki za nadgodziny, może skorzystać z alternatywnej formy ich rekompensaty, jaką jest oddanie czasu wolnego. Jeśli czas wolny oddawany jest na pisemny wniosek pracownika w stosunku 1 : 1, to jego oddanie może przypadać również po zakończeniu okresu rozliczeniowego, ale w terminie wskazanym we wniosku. Długość okresu rozliczeniowego nie ma tu żadnego znaczenia. Jeśli jednak oddanie czasu wolnego byłoby inicjatywą pracodawcy, to jego oddanie w takim przypadku w stosunku 1 : 1,5 musi przypadać w okresie rozliczeniowym, w którym te nadgodziny na kryzys Dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy daje pracodawcy dłuższy czas na zrekompensowanie pracownikowi nadgodzin czasem na pełny okres rozliczeniowyOkres rozliczeniowy, co do zasady, jest to okres, na który pracodawca planuje i po którym rozlicza czas pracy (chodzi tu przede wszystkim o średniotygodniową normę czasu pracy). Planowanie czasu pracy to nic innego jak tworzenie grafików czasu okres rozliczeniowy co do zasady oznacza, że na ten okres pracodawca powinien tworzyć harmonogramy. Warto tu jednak pamiętać, że wymóg taki nie wynika wprost z żadnych przepisów (poza paroma wyjątkami, jak np. w przypadku pracowników podmiotów leczniczych czy niektórych kierowców), a co za tym idzie, jeśli pracodawca będzie tworzył harmonogramy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, np. na miesiące kalendarzowe w 3-miesiecznym okresie rozliczeniowym, nie może za ten fakt zostać ukarany podczas kontroli inspekcji prawna:art. 80, 130, 1512 Kodeksu pracy. W naszym zakładzie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Wynagrodzenie wypłacamy pra­cownikom z końcem miesiąca, którego ono dotyczy. Czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wy­nikające z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej możemy wypłacać po zakończeniu okresu rozliczeniowego? Nie. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracownik musi otrzymywać wraz z pensją za miesiąc, w którym zostały one wypracowane. Natomiast dodatki za nadgodziny powstałe wskutek przekroczenia normy średniotygodniowej wypłaca się w ostatnim miesiącu przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego wraz z wynagrodzeniem za ten miesiąc. Nadgodziny średniotygodniowe stanowią dodatkową pracę, która powoduje przekroczenie tygodnio­wej normy czasu pracy (wynoszącej zwykle 40 godzin przeciętnie na tydzień). Wspomniane przekrocze­nia generuje praca w dniu wolnym od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu roboczym nieskompensowana innym dniem wolnym od pracy. W razie tzw. przekroczeń średniotygodniowych wyliczenie nadgodzin wynikających z tego tytułu jest możliwe dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Z tego powodu dodatki za tego rodzaju pracę po­nadnormatywną wypłaca się dopiero w ostatnim miesiącu wspomnianego okresu, przy czym normalne wynagrodzenie przysługujące za taką pracę powinno trafiać do pracownika razem z pensją za miesiąc, w którym była ona świadczona. Zobacz serwis: Czas pracy Czasem można spotkać się z praktyką, zgodnie z którą dodatki za nadgodziny średniotygodniowe są wypłacane dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jest to dopuszczalne w sytuacji, gdy pensja za dany miesiąc jest wypłacana w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następnego. Wypłatę dodatków za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej po zakończeniu okresu rozliczeniowego w innych okolicz­nościach należy uznać za niedozwoloną. Powodowałoby to nieuzasadnione opóźnienie w wypłacie należ­ności ze stosunku pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wynagrodzenie za dany miesiąc otrzymuje 10. dnia miesiąca następnego. W 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące od paździer­nika 2014 r. do stycznia 2015 r. wypracował on 8 nadgodzin stanowiących przekroczenie normy średniotygodniowej. Ponieważ nie zostały one zrekompensowane czasem wolnym, w terminie wypłaty wynagrodzenia za styczeń 2015 r. pracodawca byt zobowiązany wypłacić pracownikowi dodatki w wysokości 100%. W opisanym przypadku wspomniana wypłata powinna zostać dokonana 10 lutego 2015 r. i będzie to dopuszczalne. Gdyby założyć, że ww. nadgodziny średniotygodniowe zostały wypracowane w październiku, to pra­cownik normalne wynagrodzenie za nie powinien otrzymać razem z pensją za ten miesiąc. Zobacz serwis: Zarobki Podstawa prawna: art. 151 1 i 151 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2014 r., poz. 1502; z 2014 r., poz. 1662 § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - Nr 62, poz. 289; z 2003 r. Nr 230, poz. 2292 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym